МОДУЛЬ 2: DEIB и дискриминируемые группы

В мире всё ещё существует большое количество дискриминируемых групп населения, в этом курсе мы возьмём для примера работу с ЛГБТК+ персонами.

Содержание:

Урок 1: Терминология и определения
Урок 2: Особенности опыта ЛГБТК+ людей на рабочем месте
Урок 3: Пересекающиеся идентичности
Вопросы для самопроверки

Урок 1: Терминология и определения

«Words matter. They shape our reality and our perceptions.» — GLAAD

Обзор ключевых терминов: ЛГБТК+, Гомосексуальность, Трансгендерность и т. д.

Правильное использование ЛГБТК+ терминов имеет ключевое значение для создания инклюзивной среды.

Некорректное использование или игнорирование предпочтений в выборе терминов может привести к серьёзным психологическим и эмоциональным последствиям, что в свою очередь ухудшает рабочую атмосферу и может повлиять на производительность сотрудников.

В свою очередь корректное использование ЛГБТК+ терминов помогает предотвращать дискриминацию, поддерживать уважительную атмосферу и улучшать корпоративную культуру. Важно, чтобы все участники рабочего процесса осознавали значимость этого вопроса и проявляли внимание к использованию определений и языковым предпочтениям своих коллег.

1. ЛГБТК+ (LGBTQ+)

ЛГБТК+ — это аббревиатура, обозначающая людей, которые идентифицируют себя как лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендерные персоны, квир персоны. Знак «+» добавляется для инклюзии всех идентичностей, не вошедших в перечисленные категории, чтобы признать широкий спектр сексуальных ориентаций и гендерных идентичностей (например, асексуалы, интерсексы). Важно уважать личные предпочтения в использовании этих терминов, что способствует созданию безопасной и поддерживающей среды.

2. Гомосексуальность

Гомосексуальность — это эмоциональное, романтическое или сексуальное влечение к представителям того же пола. Люди, которые идентифицируют себя как гомосексуальные, могут также называть себя геями (мужчины) или лесбиянками (женщины). Использование термина «гомосексуалист» считается устаревшим и оскорбительным, поскольку этот термин исторически применялся в контексте патологизации сексуальной ориентации. (GLAAD, PFLAG).

3. Трансгендерность

Трансгендерность — это термин, обозначающий людей, чья гендерная идентичность или гендерное выражение не соответствуют полу, присвоенному при рождении. Важно понимать, что трансгендерные люди могут идентифицировать себя как гетеросексуальные, гомосексуальные, бисексуальные или другие сексуальные ориентации, потому что гендерная идентичность не связана с сексуальной ориентацией. Важно учитывать, что распространенный термин «смена пола» рекомендуется заменять на «гендерный переход». Сам процесс перехода может включать социальные, медицинские и юридические шаги, такие как смена имени, использование гормональной терапии или операции (Human Rights Campaign, Stonewall).

4. Квир

Квир — это термин, используемый людьми, которые отвергают традиционные категории сексуальной ориентации и гендерной идентичности. Это широкий термин, включающий людей, не идентифицирующих себя исключительно как гетеросексуальные или цисгендерные (то есть те, чья гендерная идентичность соответствует полу, присвоенному при рождении). Он был возвращен ЛГБТК+ сообществом, чтобы противостоять стереотипам, однако не все члены сообщества могут его принимать, что важно учитывать (The Safe Zone Project).

5. Интерсекс

Интерсекс — это термин, описывающий людей, рожденных с физическими признаками обоих полов или с атрибутами, которые не вписываются в типичные определения мужского или женского тела. Это может включать хромосомные, гормональные или анатомические особенности.

Важно помнить, что интерсекс — это не гендерная идентичность, а биологическая характеристика. Термин «гермафродит» не рекомендуется к использованию из-за его стигматизирующего характера (Stonewall).

6. Небинарные и гендерквир идентичности

Небинарные люди не идентифицируют себя исключительно как мужчины или женщины. Их гендерная идентичность может быть смесью мужского и женского, вовсе не подходить к этим категориям или находиться вне гендерной бинарности. Гендерквир — это также термин, который описывает людей с небинарной или нестандартной гендерной идентичностью (Human Rights Campaign, PFLAG).

7. Агендер

Агендер — это термин, описывающий людей, которые не ощущают принадлежности ни к одному гендеру или чувствуют, что у них нет гендерной идентичности (The Safe Zone Project).

Эти определения важны для понимания ЛГБТК+ идентичностей, чтобы лучше осознавать уникальные вызовы, с которыми сталкиваются представители этого сообщества, и поддерживать инклюзивную культуру в обществе и на рабочем месте.

Значение правильного использования терминов, связанных с ЛГБТК+, и его влияние

• Правильное использование ЛГБТК+ терминов имеет ключевое значение в создании инклюзивной и уважающей среды, как в корпоративной практике, так и в повседневной жизни. Неверное использование или игнорирование предпочтений людей относительно их гендерной идентичности или сексуальной ориентации может вызвать серьёзные психологические и эмоциональные последствия. Это также может привести к дискриминации и юридическим проблемам для компаний.
• Патологизация: Некорректные термины, как «гермафродит» или «гомосексуал» часто использовались в медицинских и психиатрических контекстах для обозначения ЛГБТК+ людей как «ненормальных» или «больных». Сегодня многие ЛГБТК+ сообщества считают их оскорбительными и предпочитают более инклюзивные термины, такие как «гей» или «лесбиянка» вместо «гомосексуал», и «интерсекс» вместо «гермафродит»(PFLAG).
• Отсутствие уважения к самовыражению: Использование некорректных местоимений или игнорирование гендерной идентичности трансгендерных людей является формой дискриминации. Правильное использование имён и местоимений — это базовое проявление уважения.
• Негативные коннотации: Термины могут нести оскорбительные или унизительные оттенки, которые причиняют эмоциональный вред и усиливают предрассудки.
• Неточность: Некоторые термины не отражают современное понимание гендерной идентичности и сексуальной ориентации, что может вводить в заблуждение или упрощать сложность этих понятий.

Причины важности:

1. Уважение и признание личности: Когда термины используются правильно, это показывает, что общество или организация признаёт личные предпочтения человека и его право на самовыражение.
2. Предотвращение дискриминации: Правильное использование терминов помогает избежать предвзятости и дискриминации на рабочем месте, что может негативно сказаться на моральном духе сотрудников и привести к юридическим последствиям.
3. Корпоративная репутация: Некорректное использование терминов может повредить репутации компании, вызвать публичные скандалы и привести к финансовым потерям из-за оттока клиентов и инвесторов.

Примеры негативного влияния некорректного использования терминов

1. В 2020 году один из сотрудников компании Google подал жалобу на дискриминацию из-за его гендерной идентичности. Сотрудник неоднократно сталкивался с неправомерным использованием местоимений коллегами, что вызывало у него дискомфорт и унижение. Компания не приняла своевременные меры для исправления ситуации, что привело к значительной волне критики в адрес Google в медиа и общественных кругах(GLAAD).

2. В 2019 году в Великобритании произошёл случай, когда человек был «outed» (Outing — разглашение гендерной или сексуальной ориентации без согласия) в своём рабочем коллективе. Это привело к публичной дискриминации на рабочем месте, и пострадавший выиграл судебное разбирательство против компании, получив компенсацию за моральный ущерб(Stonewall).

3. «EEOC vs. Harris Funeral Homes» (2020): Это знаковое дело в США, связанное с дискриминацией по гендерной идентичности. Эми Стивенс, трансгендерная женщина, была уволена с работы в похоронном бюро после того, как сообщила работодателю о своем намерении начать переход. Верховный суд США постановил, что увольнение Стивенс нарушило Закон о гражданских правах 1964 года, запрещающий дискриминацию на рабочем месте по признаку пола. Это решение стало важной вехой в защите прав трансгендерных людей на рабочем месте(Stonewall).

Корректное использование ЛГБТК+ терминов играет важную роль в создании уважительной и инклюзивной среды. Это важно не только для предотвращения дискриминации, но и для улучшения корпоративной культуры и защиты юридических интересов компании. Приведенные судебные разбирательства демонстрируют последствия, которые могут возникнуть из-за игнорирования этих принципов.

Эволюция языка, связанного с ЛГБТК+, и причины некорректного использования некоторых терминов

Язык, описывающий ЛГБТК+ сообщества и связанные с ними идентичности, значительно эволюционировал за последние десятилетия. Эта эволюция связана как с изменениями общественного восприятия, так и с желанием более точно и уважительно описывать людей, не вписывающихся в традиционные гендерные и сексуальные категории.

Ранние термины (XIX — начало XX века)

В конце XIX века и начале XX века термины, такие как «гомосексуализм», появились в медицинской и психиатрической литературе, когда однополое влечение начали классифицировать как медицинское или психическое расстройство. Этот термин использовался для обозначения людей с «нетрадиционной» сексуальной ориентацией и воспринимался как патологический.

Гомосексуализм был официально исключен из списка психических расстройств Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ) только в 1990 году. Этот процесс начался с Американской психиатрической ассоциации в 1973 году, когда они признали, что гомосексуальность не является психическим расстройством(Stonewall).

1970-е — 1990-е годы: активизм и принятие

С ростом ЛГБТК+ движения в 1970-х годах, активисты начали переосмысливать язык, которым описывались их сообщества. Термин «гей» стал заменой для слова «гомосексуал», поскольку он был воспринят как менее клинический и более позитивный. Лесбиянка стала отдельной категорией для обозначения женщин с гомосексуальной ориентацией.

Также в этот период появился термин «квир». Изначально он использовался как оскорбительное слово для обозначения ЛГБТК+ людей, но в конце 1980-х годов активисты начали его возвращать и использовать как способ выразить отказ от традиционных гендерных и сексуальных категорий. Важно отметить, что даже сегодня некоторые члены ЛГБТК+ сообщества могут воспринимать слово «квир» как оскорбительное, в зависимости от контекста и личного восприятия (Human Rights Campaign).

2000-е годы: признание гендерного многообразия

С начала 2000-х годов терминология, связанная с гендерной идентичностью, значительно расширилась. В это время активно начали использовать такие термины, как «трансгендер», чтобы обозначить людей, чья гендерная идентичность не совпадает с полом, присвоенным при рождении.

Также появился термин «небинарный» для описания людей, которые не идентифицируют себя исключительно как мужчины или женщины. Появились и другие термины, такие как «агендер», «гендерквир», «гендер-флюид», чтобы более точно отражать разнообразие гендерных идентичностей (PFLAG, The Safe Zone Project).

Современный язык и инклюзивность

Обозначение: Сегодня активно используется аббревиатура ЛГБТК+ (или LGBTQ+ на английском). «Плюс» в этой аббревиатуре символизирует признание того, что существуют и другие идентичности и ориентации, которые могут не входить в основные категории (например, интерсекс, асексуалы, пансексуалы). Вы также можете увидеть расширенные аббревиатуры, применяемые в современном инклюзивном языке — ЛГБТКИ+ (LGBTQI+), ЛГБТКИА (LGBTQIA). Расширенные аббревиатуры призваны повысить видимость агендерных и интерсекс персон.

Гендер-нейтральные слова и термины

Наряду с правильным и корректным использованием терминов, современный инклюзивный язык призывает использовать гендерно-нейтральные слова. Это помогает включить в обсуждение небинарных персон и трансгендерных людей.

Например, вместо «ученик» или «ученица» можно использовать «учащийся», что делает речь более инклюзивной.

Гендергеп

Гендергеп — это символ подчёркивания ( _ ), который используется для создания гендерно-нейтральных форм слов. Гендергеп позволяет избегать использования как мужских, так и женских окончаний, предоставляя более инклюзивные формулировки. Этот подход особенно актуален для людей, которые не идентифицируют себя ни с мужским, ни с женским гендером, а также при общении в смешанных группах, где присутствуют персоны разных гендерных идентичностей.

Например: консультант_ка — вместо «консультант» или «консультантка», директор_ка — вместо «директор» или «директорка», преподавател_ь_ница — вместо «преподаватель» или «преподавательница», журналист_ка — вместо «журналист» или «журналистка».

Феминитивы

Феминитивы — это формы слов женского рода, которые помогают сделать женщин видимыми в языке и устранить гендерную нейтральность, по умолчанию связанную с мужскими формами (например, «журналистка» вместо «журналист»). Важно использовать такие формы для обозначения профессий и должностей, где речь идет о женщинах. Феминитивы необходимо использовать для усиления видимости женщин в обществе и медиапространстве. Это помогает преодолеть андроцентризм — использование мужских форм по умолчанию для всех полов.

Заключение

Эволюция языка, связанного с ЛГБТК+, демонстрирует, как важен уважительный и инклюзивный подход к описанию гендерных и сексуальных идентичностей. Многие термины, ранее использовавшиеся для патологизации или стигматизации, сегодня заменяются более нейтральными и позитивными альтернативами, что способствует более открытому и принимающему обществу.

Вопросы для самопроверки

1. Что означает аббревиатура ЛГБТК+?
2. Почему важно использовать правильные термины?
3. Как изменялся язык в отношении ЛГБТК+ сообщества?

Урок 2: Особенности опыта ЛГБТК+ людей на рабочем месте

«LGBTQ employees often face unique challenges that can hinder their workplace engagement and productivity.» — Human Rights Campaign

Анализ проблем и вызовов, с которыми сталкиваются ЛГБТК+ сотрудники

ЛГБТК+ сотрудники продолжают сталкиваться с множеством проблем и вызовов на рабочем месте, несмотря на прогресс в области политики инклюзии и равенства. Эти проблемы варьируются от страха раскрытия своей идентичности до открытой дискриминации, что создает сложные условия для их работы и карьерного роста.

1. Страх раскрытия идентичности (Coming out)

Один из главных вызовов для ЛГБТК+ сотрудников — это решение о том, раскрывать ли свою гендерную идентичность или сексуальную ориентацию на рабочем месте. Многие сотрудники боятся негативных последствий — от социального давления до угрозы потери работы. Согласно исследованиям, почти 46% ЛГБТК+ сотрудников не открывают свою идентичность своим начальникам, и около 26% — своим коллегам(Williams Institute, WeWork). Этот страх часто вызван опасениями по поводу дискриминации и предвзятого отношения.

В России ситуация осложняется правовыми и социальными факторами. По данным исследования 2023 года, проведенного организацией «Выход», 31% ЛГБТК+ сотрудников в России сталкиваются с дискриминацией на рабочем месте. Несмотря на это, некоторые из них делятся позитивным опытом, когда их поддерживали коллеги или руководство после каминг-аута, что демонстрирует важность создания инклюзивной корпоративной культуры (ЛГБТК+ группа «Выход»). Тем не менее, в России остается высоким уровень гомофобии, что приводит к опасению открываться на рабочем месте, особенно в связи с законодательством, ограничивающим права ЛГБТК+ людей(Voice of America).

На Ближнем Востоке ситуация еще более сложная. В ряде стран ЛГБТК+ люди сталкиваются с уголовными наказаниями и общественным осуждением. Например, в некоторых странах региона, таких как Саудовская Аравия и Иран, гомосексуальные отношения могут караться тюремным заключением или даже смертной казнью(CSIS). Это означает, что каминг-аут в таких обществах практически невозможен без значительных рисков для жизни и свободы человека.

Пример из Канады, описанный в исследованиях McKinsey, также подчеркивает сложность каминг-аута на рабочем месте. Сотрудники, которые раскрывают свою идентичность, часто сталкиваются с микроагрессиями и предвзятым отношением, включая неуместные вопросы или откровенное избегание коллег. Этот негативный опыт может привести к снижению мотивации и ухудшению психологического состояния сотрудника(McKinsey & Company).

2. Несправедливое обращение и карьерные ограничения

ЛГБТК+ сотрудники сталкиваются с дискриминацией при продвижении по карьерной лестнице и получении равных возможностей. Женщины из ЛГБТК+ сообщества и трансгендерные сотрудники особенно часто испытывают трудности в достижении руководящих позиций. По данным исследований, только 19% трансгендерных сотрудников занимают руководящие должности по сравнению с 32% среди цисгендерных сотрудников (WeWork).

Пример: В одной из крупных компаний трансгендерные сотрудники отметили, что из-за боязни дискриминации они избегают активного участия в совещаниях и ограничивают свое общение с коллегами (WeWork).

3. Отсутствие поддержки со стороны руководства

Даже если компании имеют формальные политики по поддержке ЛГБТК+ сотрудников, недостаток видимой поддержки со стороны руководства может помешать их эффективной реализации. Сотрудники ищут примеры поддержки и видимых действий со стороны лидеров компании, таких как участие в ЛГБТК+ мероприятиях и создание поддерживающей культуры (McKinsey & Company).

Пример: В TD Bank, несмотря на наличие политики поддержки однополых партнеров, участие сотрудников в программе было низким из-за опасений, что их личная информация будет использована против них (McKinsey & Company).

4. Дискриминация по признаку заработной платы

ЛГБТК+ сотрудники, особенно трансгендерные люди и представители меньшинств, получают более низкую заработную плату по сравнению с другими сотрудниками. В среднем, ЛГБТК+ сотрудники зарабатывают 90 центов на каждый доллар по сравнению с гетеросексуальными коллегами, при этом трансгендерные женщины получают всего 60 центов (WeWork, Williams Institute).

5. Невозможность доступа к равным льготам

ЛГБТК+ сотрудники также сталкиваются с проблемами в получении равных медицинских льгот и других преимуществ, таких как страховка для партнёров одного пола, доступ к гендер-аффирмативной медицинской помощи и поддержка для детей в ЛГБТК+ семьях. Эти пробелы в льготах могут создавать дополнительные финансовые и эмоциональные нагрузки (Psychology Today).

6. Микроагрессии и дискриминация

Даже если сотрудник открыто заявляет о своей идентичности, это не всегда означает, что атмосфера на рабочем месте будет поддерживающей. Микроагрессии могут принимать форму стереотипных комментариев, избегания или косвенного недовольства. Например, трансгендерные сотрудники часто сталкиваются с неправильным использованием местоимений или с нежеланием коллег признать их гендерную идентичность(WeWork, McKinsey & Company).

Пример: Исследования показали, что 43.8% трансгендерных сотрудников подвергались вербальной агрессии на рабочем месте, что значительно выше, чем у цисгендерных ЛГБТК+ коллег(Williams Institute).

Несмотря на прогресс в вопросах инклюзии, ЛГБТК+ сотрудники продолжают сталкиваться с множеством вызовов, от страха раскрытия своей идентичности до микроагрессий и несправедливого обращения. Компании должны активнее внедрять меры поддержки и создавать безопасные условия для всех сотрудников, независимо от их гендерной идентичности или сексуальной ориентации.

Микроагрессии в отношении ЛГБТК+ на рабочем месте: Проблемы и Игнорирование

Давайте более подробно поговорим про феномен микроагрессии.

Микроагрессии — это тонкие, часто незаметные для других, проявления дискриминации, направленные на представителей ЛГБТК+ сообщества. Они могут быть вербальными, поведенческими или ситуационными и часто происходят неосознанно. Однако такие действия могут иметь серьезные последствия для психического здоровья и общей рабочей атмосферы.

Примеры микроагрессий в отношении ЛГБТК+ сотрудников

• Неправильное использование местоимений. Даже после того, как человек заявил о своих предпочтительных местоимениях, коллеги могут продолжать использовать неправильные местоимения. Это не только неуважительно, но и создает стрессовую обстановку для сотрудника, который вынужден повторно утверждать свою идентичность.
• Вопросы о личной жизни, основанные на гетеронормативных предположениях. Например, вопрос «Ты замужем?» может не учитывать, что человек может быть в однополом браке. В таком случае корректнее спросить: «У тебя есть партнер?» (mind remake project, McKinsey & Company).
• Комментарии, основанные на стереотипах. Например, вопрос: «Кто в ваших отношениях мужчина, а кто женщина?» подразумевает традиционные гендерные роли и игнорирует реальность однополых отношений (mind remake project).

Как это проявляется и игнорируется

Исследования показали, что почти треть опрошенных сотрудников из ЛГБТК+ сообщества сталкивались с микроагрессиями, такими как перебивание их в разговорах или сомнение в их профессиональных компетенциях (McKinsey & Company).

Часто микроагрессии подаются как «шутки» или «незначительные комментарии», которые, по мнению обидчика, не должны восприниматься серьезно. Однако их накопительное воздействие приводит к чувству недооцененности и изоляции у сотрудников ЛГБТК+. Такие действия создают токсичную среду, где сотрудникам становится сложно сосредоточиться на работе и они чувствуют постоянную необходимость защищать свою идентичность.

Игнорирование этих проблем обычно связано с недостаточной осведомленностью со стороны коллег и руководства.

Последствия микроагрессий

Микроагрессии могут привести к снижению самооценки, хроническому недоверию и даже психическим расстройствам, таким как депрессия и тревожность. ЛГБТК+ сотрудники, которые регулярно сталкиваются с микроагрессиями, часто ощущают эмоциональное выгорание и могут предпочесть покинуть компанию, что создает дополнительную нагрузку на бизнес, теряющий талантливых сотрудников (NewYork-Presbyterian).

Примеры корпоративной практики

Некоторые компании, такие как NewYork-Presbyterian, принимают меры для предотвращения микроагрессий, создавая инклюзивные формы, где можно указать гендерную идентичность и предпочтительные местоимения. Это помогает создать культуру уважения к различиям. Однако компании, которые игнорируют микроагрессии, могут столкнуться с правовыми последствиями, если сотрудники обратятся в суд с жалобами на дискриминацию (Lipsky Lowe LLP, NewYork-Presbyterian).

Меры для поддержки ЛГБТК+ сотрудников и предотвращения микроагрессий и дискриминации

Далее мы рассмотрим основные меры, которые рекомендованы для компаний, стремящихся поддержать ЛГБТК+ сотрудников.

1. Создание инклюзивных политик и образовательных программ

• Политики нулевой терпимости к дискриминации. Компании должны разработать и внедрить четкие политики, которые запрещают дискриминацию и микроагрессии на основе сексуальной ориентации и гендерной идентичности. Эти политики должны включать меры ответственности и механизмы для сотрудников, чтобы они могли безопасно сообщать о нарушениях.
• Тренинги по инклюзии и разнообразию. Регулярные образовательные программы для всех сотрудников помогут повысить осведомленность об ЛГБТК+ вопросах, обучить правильному использованию местоимений и развеять стереотипы. Например, компании, такие как Google и Salesforce, проводят тренинги для повышения культурной компетенции своих сотрудников, что помогает снизить количество случаев микроагрессий (NewYork-Presbyterian).

2. Введение программ поддержки ЛГБТК+ сотрудников

• Создание Employee Resource Groups (ERGs). Это группы поддержки для сотрудников, которые могут обмениваться опытом и получать помощь от компании. В Microsoft существует ЛГБТК+ группа поддержки, которая активно взаимодействует с руководством и помогает внедрять инклюзивные изменения внутри компании.
• Менторские программы. Эти программы могут помочь ЛГБТК+ сотрудникам развиваться в своей карьере и обеспечивать доступ к тем же возможностям, что и у остальных сотрудников. Например, компания IBM разработала программу менторства для трансгендерных сотрудников, помогая им адаптироваться и развиваться на работе (McKinsey & Company).

3. Создание безопасного пространства для сотрудников

• Предоставление гендер-нейтральных пространств. Гендер-нейтральные туалеты и общие помещения помогают избежать дискомфорта для трансгендерных и небинарных сотрудников. В Accenture и PayPal эти меры стали стандартом, что повышает уровень инклюзии и безопасности на рабочем месте.
• Использование инклюзивных документов и форм. Важно, чтобы корпоративные документы, анкеты и платформы для сотрудников позволяли указывать предпочтительные местоимения и идентичность. NewYorkPresbyterian разработала электронные системы, которые включают возможность указывать гендерную идентичность и использовать предпочтительное имя, что значительно улучшило опыт трансгендерных пациентов и сотрудников (NewYork-Presbyterian). В настоящее время многие авиакомпании и федеральные службы вводят расширенные анкеты, позволяющие не только выбрать свою идентичность и предпочтительное имя, но также отказаться от указания оного, если человек чувствует дискомфорт.

4. Активная поддержка от руководства

• Публичное участие лидеров компании в ЛГБТК+ инициативе. Руководство компаний должно активно поддерживать ЛГБТК+ сотрудников, участвовать в мероприятиях, таких как прайд-парады, и публично заявлять о поддержке инклюзии. Apple и Google демонстрируют такой подход, когда их топ-менеджеры участвуют в инициативах по поддержке ЛГБТК+ сообществ, показывая пример другим сотрудникам.
• Система поощрений за создание инклюзивной среды. Компании могут внедрить программы вознаграждения за активное участие в создании инклюзивной корпоративной культуры. Это мотивирует сотрудников всех уровней активно поддерживать равноправие.

5. Регулярная оценка инклюзии

• Опросы сотрудников. Регулярные опросы и анонимные анкеты помогают выявлять проблемы и отслеживать прогресс в вопросах инклюзии. Например, Netflix внедрил систему регулярных опросов, чтобы лучше понимать, как ЛГБТК+ сотрудники чувствуют себя на работе, также компания активно работает над улучшением условий на основе этих данных (McKinsey & Company).

Заключение

Для того чтобы предотвратить микроагрессии и дискриминацию, компаниям необходимо внедрять целенаправленные программы, проводить регулярные тренинги и поддерживать инициативы, ориентированные на ЛГБТК+ сотрудников. Корпоративные меры должны быть направлены на создание инклюзивной среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и уважаемым.

Вопросы для самопроверки

1. Какие основные вызовы испытывают ЛГБТК+ сотрудники на рабочем месте?
2. Что такое микроагрессии?
3. Как можно поддержать ЛГБТК+ сотрудников?

Урок 3: Пересекающиеся идентичности

«Intersectionality is a lens through which you can see where power comes and collides, where it interlocks and intersects.» — Kimberlé Crenshaw Out & Equal.

Пересекающиеся идентичности: Определение и Анализ

Пересекающиеся идентичности (или интерсекциональность) — это концепция, которая описывает, как различные аспекты социальной и политической идентичности человека (такие как раса, пол, гендерная идентичность, сексуальная ориентация, класс, религия, инвалидность) могут пересекаться и создавать уникальные формы дискриминации или привилегий. Этот термин был введен юристом и учёным Кимберли Креншоу в конце 1980-х годов для того, чтобы подчеркнуть, что дискриминация часто не ограничивается одной осью (например, только полом или только расой), а может быть многослойной и усиливаться за счет пересечения нескольких идентичностей.

Ключевые аспекты пересекающихся идентичностей:

1. Множественные оси угнетения: Пересекающиеся идентичности показывают, что угнетение может происходить на множественных уровнях. Например, чернокожая женщина может испытывать и расизм, и сексизм одновременно, и её опыт будет отличаться от опыта белой женщины или чернокожего мужчины.
2. Комбинированное влияние: Важно понимать, что пересечение различных идентичностей может усиливать дискриминацию. Например, ЛГБТК+ люди из этнических меньшинств могут испытывать как расизм, так и гомофобию, а также трансфобию, что приводит к уникальному опыту дискриминации.

Влияние пересекающихся идентичностей на дискриминацию

Пересекающиеся идентичности оказывают значительное влияние на жизнь людей, поскольку они приводят к комбинированным формам угнетения, которые нельзя рассматривать в отдельности. Для того чтобы адекватно бороться с этими проблемами, важна разработка межсекторальных политик, которые учитывают не только одну форму дискриминации, но и её пересечения с другими формами угнетения. (Kimberlé Crenshaw, Intersectionality Theory)

Влияние пересекающихся идентичностей на опыт ЛГБТК+ сотрудников

Пересекающиеся идентичности (intersectionality) играют важную роль в формировании опыта ЛГБТК+ сотрудников на рабочем месте. Пересечения между различными аспектами их идентичности — такими как раса, гендерная идентичность, сексуальная ориентация, класс, инвалидность и религия — создают уникальные и часто более сложные формы дискриминации и маргинализации, которые значительно влияют на рабочий процесс, эффективность и психологическое здоровье сотрудников.

Влияние на рабочий процесс и эффективность

1. Комбинированное воздействие дискриминации: ЛГБТК+ сотрудники, которые также принадлежат к расовым, этническим или гендерным меньшинствам, могут сталкиваться с более серьезными проблемами на рабочем месте, чем их белые или цисгендерные коллеги. Исследования показывают, что сотрудники, которые чувствуют дискриминацию на рабочем месте, испытывают меньшую вовлеченность и реже демонстрируют высокую продуктивность(NewYork-Presbyterian). В свою очередь исследование Stonewall показало, что чернокожие ЛГБТК+ люди в Великобритании значительно чаще сталкиваются с дискриминацией, чем белые ЛГБТК+ люди.
2. Неравенство в карьерных возможностях: Из-за пересекающихся идентичностей ЛГБТК+ сотрудники могут сталкиваться с систематическими барьерами в продвижении по карьерной лестнице. Эта проблема особенно затрагивает женщин и трансгендерных людей из маргинализированных расовых и этнических групп, которые реже получают возможности для продвижения и профессионального роста. Согласно исследованию, опубликованному в Harvard Business Review, менее 20% трансгендерных сотрудников занимают руководящие позиции, в то время как они более склонны к работе на низкооплачиваемых должностях(McKinsey & Company).

Влияние на психологическое здоровье и комфорт

1. Психологическое давление: ЛГБТК+ сотрудники с пересекающимися идентичностями испытывают постоянное эмоциональное и психологическое давление из-за множества форм дискриминации. Микроагрессии, предвзятое отношение со стороны коллег или начальства и отсутствие поддержки могут приводить к хроническому стрессу, депрессии и тревожным расстройствам. Эти психологические проблемы напрямую влияют на их способность сосредоточиться на работе и достичь своих профессиональных целей(NewYork-Presbyterian) .
2. Эмоциональная изоляция: Из-за пересекающихся идентичностей многие ЛГБТК+ сотрудники чувствуют себя изолированными на рабочем месте. Например, ЛГБТК+ люди из этнических меньшинств могут ощущать, что их не принимают как сообщество меньшинств, так и ЛГБТК+ сообщество в целом. Это приводит к снижению самооценки и чувству отсутствия поддержки со стороны коллег и руководства.

Вызовы для компаний

1. Потеря талантов: Если компания не признает и не работает с проблемами пересекающихся идентичностей, это может привести к высоким уровням текучести кадров. ЛГБТК+ сотрудники, особенно те, кто сталкивается с дискриминацией по нескольким осям, могут предпочесть покинуть компанию, что в свою очередь ведет к потере талантливых и квалифицированных сотрудников.
2. Проблемы с культурой инклюзии: Компания, которая не учитывает пересекающиеся идентичности, рискует создать среду, где люди чувствуют себя непринятыми. Это может привести к снижению уровня вовлеченности и мотивации сотрудников в целом, а также создать культурные проблемы, такие как недоверие между сотрудниками и руководство.
3. Юридические и репутационные риски: Неспособность предотвратить дискриминацию и игнорирование пересекающихся идентичностей может привести к судебным разбирательствам и негативным последствиям для репутации.

Как компании могут решить эти проблемы:

• Образовательные программы и тренинги. Внедрение программ повышения осведомленности о пересекающихся идентичностях и обучающих тренингов поможет сотрудникам и руководству лучше понимать потребности и сложности, с которыми сталкиваются их коллеги.
• Создание инклюзивных политик. Компании должны разрабатывать инклюзивные политики, которые будут учитывать пересекающиеся идентичности и обеспечивать защиту от дискриминации на всех уровнях.
• Поддержка и участие ERG (Employee Resource Groups). ЛГБТК+ сотрудники должны иметь доступ к группам поддержки, где они могут обсуждать свои проблемы и получать помощь. Эти группы могут стать важным элементом в формировании культуры инклюзии.

Заключение

Пересекающиеся идентичности значительно влияют на опыт ЛГБТК+ сотрудников, создавая уникальные и сложные формы дискриминации и угнетения. Компании, которые не признают важность этого фактора, рискуют потерять таланты, создать неблагоприятную рабочую среду и столкнуться с юридическими проблемами. Внедрение инклюзивных политик и обучение сотрудников на тему пересекающихся идентичностей может помочь предотвратить дискриминацию и улучшить общий рабочий процесс.

Вопросы для самопроверки

1. Что такое пересекающиеся идентичности?
2. Как они влияют на опыт ЛГБТК+ сотрудников?
3. Приведите примеры пересекающихся идентичностей.

Вопросы для самопроверки

1. Тест: www.surveymonkey.com/r/55M9TCV
2. Практическое задание:Проведите мини-исследование среди коллег о понимании ЛГБТК+ терминологии и подготовьте отчет с рекомендациями по повышению осведомлённости.